Secretul și farmecul vieții noastre nu stau în lipsa unui conflict, ci în hotărârea și priceperea noastră de a-l rezolva. (Anton S. Makarenko)

Conflictul în organizație reprezintă dezacordul care intervine atunci când obiectivele, interesele, valorile diferiților indivizi sau grupuri sunt diferite sau incompatibile și acei indivizi sau grupuri blochează sau contracarează încercările celorlalți de a-și atinge obiectivele.

Ce diferențe dintre noi tolerăm și ce diferențe încercăm să armonizăm?

De regulă, putem accepta diferențe indiferent că țin de valori personale, interese sau obiective diferite de ale noastre, atât timp cât nu ne afectează pe noi sau pe ceilalți membrii ai organizației sau organizația în ansamblu. Se întâmplă să inițiem un conflict atunci când aceste diferențe ne afectează sau afectează alți membrii ai organizației.

Cum gestionăm conflictul odată inițiat?

Conflictele în sine nu sunt rele sau bune (ele doar sunt), însă modul în care le gestionăm le poate face să fie așa. Atunci când gestionăm constructiv o divergență, rezultatele obținute sunt pozitive pentru toată lumea și se realizează progresul. Însă, atunci când gestionăm necorespunzător un conflict, rezultatele pot fi pozitive maxim pentru unul dintre participanți, dacă nu cumva sunt negative pentru toți și asta înseamnă stagnare sau regres.

Care este nivelul optim de conflict în organizație?

De-a lungul timpului s-a constatat că nivelul conflictului în organizație are implicații puternice asupra performanței organizației.

Lipsa conflictului în organizație sugerează că este încurajată conformarea în defavoarea ideilor noi, că rezistența la schimbare este mare și se forțează acordul în defavoarea luării deciziilor într-un mod eficace.

Un nivel optim al conflictului este asociat cu deschidere, încurajarea unei varietăți de perspective, căutarea unor moduri de îmbunătățire a funcționării organizației și presupune că dezbaterea și dezacordul sunt ingrediente necesare pentru luarea deciziilor în mod eficace.

Conflictul ar trebui înțeles ca o forță care mai degrabă trebuie gestionată și menținută într-o zonă moderată care asigură eficacitate organizației, nicidecum eliminată.

Surse ale conflictului în organizație:

• Obiective și orizont de timp incompatibile: defalcarea obiectivelor la nivel de departament / echipe/ indivizi poate să ducă la obiective și orizonturi de timp incompatibile;
• Autoritatea suprapusă: când două persoane revendică autoritatea pentru aceleași activități sau sarcini;
• Interdependența sarcinilor: se întâmplă adeseori ca unii membrii ai echipei să nu își poată realiza sarcinile din cauza intarzierilor unui alt membru al echipei;
• Sisteme de evaluare și recompensare incompatibile;
• Penuria de resurse: atunci când resursele sunt puține, este dificilă împărțirea lor între departamente și această împărțire este o sursă certă de conflict;
• Inconsistențe legate de statut: în anumite organizații unele departamente sunt mai bine văzute decât altele;
• Interpretările sau deducțiile: avem experiențe, personalități, abilități și roluri diferite în organizație, ceea ce ne determină să interpretăm într-un anumit fel informațiile primite.

Frecvența conflictului în organizație

Conflictele apar în toate organizațiile, dar ele apar mai frecvent în anumite situații. În general, conflictele sunt mai puțin probabile atunci când sarcinile sunt delimitate prin regulamente și proceduri bine determinate și sunt mai probabile în cadrul echipelor de proiect și al grupurilor autonome sau semiautonome.

De asemenea, sunt mai puțin probabile în organizațiile tradiționale care apreciază imparțialitatea și aparența raționalității decât în organizațiile contemporane care apreciază respectul autentic, încrederea și atenția între indivizi.

Analizând direcția în care se dezvoltă tot mai mult organizațiile în ultimul timp, o concluzie evidentă este că devine foarte important pentru membrii organizațiilor și pentru manageri să înțeleagă și să integreze diferențele.

Până la urmă, diferențele dintre noi sunt poate unul dintre cele mai naturale aspecte ale vieții și poate cel mai uitat atunci când lucrăm împreună cu ceilalți. Ne imaginăm că dacă noi privim lucrurile într-un anumit mod, și ceilalți ar trebui să o facă la fel. Dar noi suntem cu adevărat unici și dacă înțelegem această unicitate și o acceptăm, facem primul pas în gestionarea constructivă a conflictului. Atitudinea de a nu judeca și a încerca să înțelegem ceea ce este, fără a raporta la sine și la propriile credințe este cea corectă atunci când interacționezi cu ceilalți.